Compensação Custo Estoque Opções

Compensação: Planos de Incentivo: Opções de Compra O direito de comprar ações a um determinado preço em algum momento no futuro. Opções de ações vêm em dois tipos: opções de ações de incentivo (ISOs) em que o empregado é capaz de adiar a tributação até que as ações compradas com a opção são vendidos. A empresa não recebe uma dedução fiscal para este tipo de opção. Opções de ações não qualificadas (NSOs) nas quais o empregado deve pagar um imposto sobre o spread entre o valor da ação e o valor pago pela opção. A empresa pode receber uma dedução fiscal sobre o spread. Como funcionam as opções de ações Uma opção é criada que especifica que o proprietário da opção pode exercer o direito de comprar ações de uma empresa a um determinado preço (o preço de concessão) em uma determinada data (de expiração) no futuro. Geralmente, o preço da opção (o preço de concessão) é definido como o preço de mercado da ação no momento em que a opção foi vendida. Se o estoque subjacente aumenta de valor, a opção se torna mais valiosa. Se o estoque subjacente diminuir abaixo do preço de concessão ou permanecer o mesmo em valor que o preço de concessão, então a opção se torna inútil. Eles fornecem aos funcionários o direito, mas não a obrigação, de comprar ações de seus empregadores ações a um determinado preço por um determinado período de tempo. As opções são geralmente concedidas ao preço de mercado atual do estoque e duram por até 10 anos. Para incentivar os funcionários a ficar e ajudar a empresa a crescer, as opções costumam levar de quatro a cinco anos vesting período, mas cada empresa define seus próprios parâmetros. Permite que uma empresa compartilhe a propriedade com os funcionários. Usado para alinhar os interesses dos funcionários com os da empresa. Em um mercado de baixa, porque eles rapidamente se tornam sem valor Diluição de propriedade Excesso de receita operacional Opções de ações não qualificadas Concede a opção de comprar ações a um preço fixo para um período de exercício fixo ganhos de concessão para exercer tributado a taxas de imposto de renda Alinhe executivo e acionista Interesses. Empresa recebe dedução fiscal. Nenhum encargo para os lucros. Dilutos EPS Investimento executivo é exigido Incentivo a curto prazo manipulação de preço de ações Restringido Estoque outright concessão de ações para executivos com restrições à venda, transferência ou prometendo ações perdidas se executivo termina valor de emprego de ações como restrições impostas como renda ordinária Aligns executivo Interesses dos acionistas. Nenhum investimento executivo necessário. Se o estoque aprecia após concessão, a dedução de imposto de companys excede a carga fixa aos lucros. Diluição imediata de EPS para o total de ações outorgadas. Valor justo de mercado aplicado nos resultados ao longo do período de restrição. Unidades de ações de desempenho Concede ações contingentes de ações ou um valor de caixa fixo no início do período de desempenho executivo ganha uma parcela de concessão como metas de desempenho são atingidas Alinham executivos e acionistas se estoque é usado. Orientado para o desempenho. Nenhum investimento executivo necessário. Empresa recebe dedução fiscal no pagamento. Encargos aos resultados, marcados a mercado. Dificuldade na definição de metas de desempenho. Quando as opções de ações funcionam melhor Adequado para pequenas empresas onde o crescimento futuro é esperado. Para empresas públicas que querem oferecer algum grau de propriedade da empresa para os funcionários. Quais são as considerações importantes ao implementar opções de ações Quanto estoque uma empresa estar dispostos a vender. Quem receberá as opções. Quantas opções estão disponíveis para serem vendidas no futuro. Trata-se de uma parte permanente do plano de benefícios ou apenas um incentivo. Links na opção Stock OptionsCompensation. Esboço e Definições A compensação é uma abordagem sistemática para fornecer valor monetário aos funcionários em troca do trabalho realizado. Compensação pode atingir vários fins auxiliando no recrutamento, desempenho no trabalho e satisfação no trabalho. Capítulo Destaques Como é utilizada a compensação Quais são os componentes de um sistema de compensação Quais são os diferentes tipos de compensação Como é utilizada a compensação A compensação é uma ferramenta usada pela administração para uma variedade de propósitos para promover a existência da empresa. A compensação pode ser ajustada de acordo com as necessidades do negócio, metas e recursos disponíveis. A remuneração pode ser utilizada para: recrutar e manter empregados qualificados. Aumentar ou manter moralesatisfaction. Recompensar e incentivar o desempenho máximo. Alcançar equidade interna e externa. Reduzir o volume de negócios e incentivar a lealdade da empresa. Modificar (através de negociações) as práticas dos sindicatos. Recrutamento e retenção de funcionários qualificados é uma meta comum compartilhada por muitos empregadores. Até certo ponto, a disponibilidade eo custo de candidatos qualificados para posições abertas é determinado por fatores de mercado além do controle do empregador. Enquanto um empregador pode definir níveis de compensação para novas contratações e anunciar os intervalos salariais, ele faz isso no contexto de outros empregadores que procuram contratar a partir do mesmo pool de candidatos. Moral e satisfação no trabalho são afetados por compensação. Muitas vezes há um equilíbrio (equidade) que deve ser alcançado entre o valor monetário que o empregador está disposto a pagar e os sentimentos de valor sentiu ser o empregado. Em uma tentativa de poupar dinheiro, os empregadores podem optar por congelar os salários ou níveis salariais à expence de satisfação e moral. Inversamente, um empregador que deseje reduzir o volume de negócios do empregado pode procurar aumentar salários e níveis de salário. A compensação também pode ser usada como recompensa por desempenho excepcional no trabalho. Exemplos de tais planos incluem: bônus, comissões, ações, participação nos lucros, participação nos lucros. Quais são os componentes de um sistema de compensação A remuneração será percebida pelos funcionários como sendo justa se baseados em componentes sistemáticos. Vários sistemas de compensação têm desenvolvido para determinar o valor das posições. Esses sistemas utilizam muitos componentes semelhantes, incluindo descrições de cargos, estruturas de rangos salariais e procedimentos escritos. Os componentes de um sistema de compensação incluem Descrições de Trabalho Um componente crítico dos sistemas de compensação e seleção, as descrições de cargos definem por escrito as responsabilidades, requisitos, funções, deveres, localização, ambiente, condições e outros aspectos dos trabalhos. As descrições podem ser desenvolvidas para trabalhos individualmente ou para famílias de trabalho inteiras. Job Analysis O processo de análise de trabalhos a partir do qual as descrições de funções são desenvolvidas. Técnicas de análise de emprego incluem o uso de entrevistas, questionários e observação. Job Evaluation Um sistema para comparar trabalhos com a finalidade de determinar níveis apropriados da compensação para trabalhos individuais ou elementos do trabalho. Existem quatro técnicas principais: Ranking. Classificação. Comparação de fatores. E Método Ponto. Estruturas de remuneração Útil para padronizar práticas de remuneração. A maioria das estruturas de remuneração incluem vários graus com cada grau contendo um salário mínimo e incrementos de etapa ou faixa de grau. Passo incrementos são comuns com as posições sindicais onde o pagamento para cada trabalho é pré-determinado através de negociação coletiva. Salary Surveys Coleções de salário e dados de mercado. Pode incluir salários médios, indicadores de inflação, indicadores de custo de vida, médias salariais. As empresas podem comprar resultados de inquéritos conduzidos por vendedores de inquéritos ou podem realizar os seus próprios inquéritos salariais. Ao comprar os resultados de pesquisas salariais realizadas por outros fornecedores, note que os inquéritos podem ser realizados dentro de uma indústria específica ou em todas as indústrias, bem como dentro de uma região geográfica ou em diferentes regiões geográficas. Saiba que indústria ou localização geográfica os resultados salariais correspondem antes de comparar os resultados com a sua empresa. Políticas e Regulamentos A compensação será percebida como justa se for composta de um sistema de componentes desenvolvidos para manter o patrimônio interno e externo. O que são diferentes tipos de compensação Os diferentes tipos de compensação incluem: Comissões de pagamento base Horas extras Bônus de pagamento, Participação nos lucros, Merit Pay Stock Opções TravelMealHousing Subsídio Benefícios incluindo: dental, seguro, médico, férias, folhas, aposentadoria, impostos. Quais são as regulamentações que afetam a compensação Planos de Compensação Desenvolver um esboço do programa. Definir um objetivo para o programa. Estabeleça datas-alvo para implementação e conclusão. Determinar um orçamento. Designar um indivíduo para supervisionar a concepção do programa de compensação. Determine se essa posição será permanente ou temporária. Determine quem supervisionará o programa uma vez estabelecido. Determinar o custo de ir para fora versus olhar para dentro. Determinar o custo de uma revisão de consultores. Desenvolver uma filosofia de remuneração. Constituir um comitê de remuneração (presumivelmente composto de funcionários ou, pelo menos, incluindo um oficial da empresa). Decida quais devem existir diferenças nas estruturas de remuneração para executivos, funcionários profissionais, funcionários de vendas, etc. (por exemplo, taxas horárias versus assalariadas, remuneração baseada em incentivos versus remuneração não remunerada). Determinar se a empresa deve definir salários em, acima ou abaixo do mercado. Decidir até que ponto os benefícios dos empregados devem substituir ou complementar a remuneração em dinheiro. Conduzir uma análise do trabalho de todas as posições. Realizar uma análise de tarefas gerais pelos principais departamentos. Que tarefas devem ser realizadas por quem Obter a entrada de vice-presidentes sênior de marketing, finanças, vendas, administração, produção e outros departamentos adequados para determinar a estrutura organizacional e funções primárias de cada um. Entreviste os gerentes de departamento e funcionários-chave, conforme necessário, para determinar suas funções de trabalho específicas. Decidir quais classificações de trabalho devem ser isentas e quais devem ser inexistentes. Desenvolver descrições de cargos modelo para posições isentas e não eximidas e distribuir os modelos aos operadores históricos para revisão e comentário, ajustar as descrições de cargo, se necessário. Desenvolver um rascunho final de descrições de cargos. Reunir-se com os gerentes de departamento, como necessário, para revisar descrições de trabalho. Finalizar e documentar todas as descrições de cargos. Avalie trabalhos. Classifique os cargos dentro de cada vice-presidente sênior e departamento de gerentes e, em seguida, classifique os empregos entre e entre os departamentos. Verifique o ranking, comparando-o com os dados do mercado da indústria referentes ao ranking, e ajuste se necessário. Preparar uma revisão organizacional da matriz. Com base nas tarefas requeridas e planos de negócios previstos, desenvolver uma matriz de postos de trabalho cruzando linhas e departamentos. Compare a matriz com dados da estrutura da empresa e do mercado de todo o setor. Preparar diagramas de fluxo de todas as fileiras para cada departamento para facilidade de interpretação e avaliação. Apresentar dados e gráficos ao comitê de remuneração para revisão e ajuste. Determine as notas. Estabelecer o número de níveis - superior, júnior, intermediário e iniciante - para cada família de trabalho e atribuir uma nota a cada nível. Determinar o número de graus de remuneração, ou intervalo monetário de uma posição em um determinado nível, dentro de cada departamento. Estabelecer preços de grau e faixa de salário. Estabeleça trabalhos de referência (chave). Reveja o preço de mercado dos empregos de referência dentro da indústria. Estabelecer uma linha de tendência de acordo com a filosofia da empresa (ou seja, onde a empresa quer estar em relação às faixas salariais na indústria). Determinar uma estrutura salarial adequada. Determine a diferença entre cada etapa salarial. Determine um mínimo e um máximo spread percentual. Encaixe os trabalhos restantes. Revise as descrições de cargos. Verifique a finalidade, necessidade ou outras razões para manter uma posição. Reunir-se com o comitê de compensação para revisão, ajustes e aprovação. Desenvolver uma política de administração salarial. Desenvolver e documentar a política geral da empresa. Desenvolver e documentar políticas específicas para grupos selecionados. Desenvolver e documentar uma estratégia para aumentos de mérito e outros aumentos salariais, como ajustes de custo de vida, bônus, revisões anuais e promoções. Desenvolver e documentar procedimentos para justificar a política (por exemplo, formulários de avaliação de desempenho, um cronograma de aumento de mérito). Reunir-se com o comitê de compensação para revisão, ajustes e aprovação. Obter a aprovação dos principais executivos do programa de salário básico. Desenvolver e apresentar estudos de impacto de custos que projetam a despesa de trazer o pessoal atual para os níveis propostos. Apresentar dados ao comitê de remuneração para revisão, ajuste e aprovação. Apresentar os dados ao comitê executivo de operações (gerentes seniores e diretores) para revisão e aprovação. Comunicar o programa final aos funcionários e gerentes. Apresentar o plano ao comitê de remuneração para comentários, ajustes, revisão e aprovação. Faça uma apresentação aos gerentes da equipe executiva para aprovação ou mudança e incorpore as mudanças necessárias. Desenvolva um plano para comunicar o novo programa aos funcionários, usando apresentações de slides ou filmes, literatura, folhetos, etc. Faça apresentações para gerentes e funcionários. Implementar o programa. Projetar e desenvolver sistemas detalhados, procedimentos e formulários. Trabalhar com funcionários de sistemas de informação de RH para estabelecer procedimentos de implementação eficazes, desenvolver formulários de entrada de dados apropriados e criar relatórios de monitoramento eficazes para gerentes seniores. Faça imprimir os formulários necessários. Desenvolva e determine especificações de formato para todos os relatórios. Executar execuções de teste no sistema de informação de recursos humanos. Execute o programa. Monitorar o programa. Monitorar os comentários dos gerentes. Faça alterações quando necessário. Encontrar falhas ou problemas no programa e ajustar ou modificar onde necessário. Compensação de ações O que é compensação de ações A compensação de ações é uma maneira corporações usam opções de ações para recompensar os funcionários. Os empregados com opções de ações precisam saber se seu estoque é investido e manterá seu valor total, mesmo se eles não são mais empregados com essa empresa. Porque as conseqüências fiscais dependem do justo valor de mercado das ações, se o estoque está sujeito a retenção de imposto. O imposto deve ser pago em dinheiro, mesmo se o empregado foi pago por compensação de capital próprio. BREAKING DOWN Stock Compensação Porque startups normalmente não têm o dinheiro à mão para compensar os empregados, as empresas podem oferecer compensação de ações em seu lugar. Executivos e funcionários podem compartilhar o crescimento da empresa e lucros dessa forma. No entanto, muitas leis e questões de conformidade devem ser respeitados, tais como dever fiduciário, tratamento fiscal e dedutibilidade, questões de registro e despesas. Ao investir, as empresas permitem aos empregados comprar um número predeterminado de ações a um preço definido. As empresas podem adquirir em uma data específica ou em um cronograma mensal, trimestral ou anual. O cronograma pode ser definido de acordo com metas de desempenho de toda a empresa ou individuais, ou com critérios de tempo e desempenho. Períodos de vencimento são geralmente de três a quatro anos, geralmente começando após o primeiro aniversário da data em que um empregado se tornou elegível para compensação de ações. Após ser investido, o empregado pode exercer sua opção de compra de ações a qualquer momento antes da data de vencimento. Por exemplo, um funcionário tem o direito de comprar 2.000 ações em 20 por ação. As opções ganham 30 por ano durante três anos e têm um prazo de 5 anos. O empregado paga 20 por ação ao comprar o estoque, independentemente do preço das ações, durante o período de cinco anos. Opções de compra de ações Os direitos de valorização de ações (SARs) permitem que o valor de um número predeterminado de ações seja pago em dinheiro ou ações. O estoque fantasma paga um bônus em dinheiro em uma data posterior igualando o valor de um número de ações. Planos de compra de ações para empregados (ESPPs) permitem que os funcionários comprem ações da empresa com desconto. As ações restritas e as unidades de ações restritas (RSUs) permitem que os funcionários recebam ações por meio de compras ou doações após terem trabalhado um número definido de anos e atingido metas de desempenho. Exercício de Opções de Compra de Ações As opções de compra de ações podem ser exercidas pagando em dinheiro, trocando ações já possuídas, trabalhando com um corretor de ações em uma venda no mesmo dia ou executando uma transação de venda a bolsa. No entanto, uma empresa geralmente permite apenas um ou dois desses métodos. Por exemplo, as empresas privadas tipicamente restringem a venda de ações adquiridas até que a empresa seja pública ou seja vendida. Além disso, as empresas privadas não oferecem venda a vender ou vendas no mesmo dia.